处理工伤期间工资与误工费问题，需避开以下常见错误：
1、混淆停工留薪期工资与误工费：员工常认为工伤期间可同时拿工资和误工费，实则二者针对同一收入损失，不可重复主张，否则会增加维权成本。
2、忽视工资发放证据留存：未保存工资条、银行流水等凭证，若用人单位未足额发放停工留薪期工资，因缺乏证据难以证明收入损失，影响差额追偿。
3、错过工伤认定时效：未在事故发生后1年内申请工伤认定，会导致无法确认工伤关系，进而无法享受停工留薪期工资等工伤待遇，丧失法律保护基础。

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以下是影响工伤期间工资与误工费处理的特殊情况或例外情形：
1、用人单位未参加工伤保险的情形：若用人单位未依法缴纳工伤保险，根据《工伤保险条例》，所有工伤待遇（包括停工留薪期工资）均由用人单位承担。此时员工需直接与用人单位协商或通过劳动仲裁主张权利，维权对象和程序与参保情况不同，用人单位可能因资金不足等原因拖延支付。
2、停工留薪期延长的情形：伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，停工留薪期可超过12个月（最长不超过24个月）。延长期间的工资仍由用人单位按月支付，但需员工提供劳动能力鉴定委员会的延长确认证明，否则用人单位可能拒绝支付超期工资。
3、工伤与第三人侵权竞合的情形：如员工因交通事故工伤且肇事方全责，此时员工可同时享受停工留薪期工资（工伤待遇）和向肇事方主张误工费（人身损害赔偿），二者赔偿主体不同，互不排斥，但需分别准备工伤认定材料和侵权诉讼证据。
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工伤期间正常发工资是否还有误工费，法律上有明确规定。
根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 该条款明确工伤期间工资待遇为“停工留薪期工资”，功能是保障员工治疗期间收入不减少。而误工费属于人身损害赔偿范畴，以实际收入损失为前提。在工伤场景中，若用人单位已按原工资标准支付停工留薪期工资，员工无收入损失，故不能重复主张误工费；只有当停工留薪期工资未足额发放导致收入减少，或存在第三人侵权时，才可能补充主张误工费。因此，工伤期间正常发工资的情况下，通常不支持误工费请求。
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工伤期间工资发放的法律风险点主要有以下方面：
1、用人单位未足额支付停工留薪期工资的风险：例如某员工月工资1万元（含奖金2000元），工伤期间单位仅按8000元/月发放，声称奖金不属于“原工资福利待遇”，此时员工实际收入减少，若未及时主张补足差额，可能导致长期经济损失。
2、超过工伤认定申请时效的风险：比如员工2023年1月1日发生工伤，因未重视法律程序，直至2024年2月才申请工伤认定，社保部门将以超过1年时效为由不予受理，员工无法通过工伤程序主张停工留薪期工资，只能通过一般民事途径维权，难度显著增加。

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