产假工资仅发基本工资是否合法，需具体分析。若劳动合同明确约定产假工资包含基本工资、绩效工资、奖金等，仅发基本工资则属于未足额支付劳动报酬，不合法。若单位已缴纳生育保险且当地规定生育津贴由基金支付，且津贴标准不低于基本工资，仅发基本工资（或直接由基金支付津贴）则合法。若未缴生育保险，或津贴低于约定工资，单位仅发基本工资且不补足差额，则不合法。
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只发基本工资的产假工资可能存在法律风险，具体如下：
1. 经济损失：如某女职工月工资8000元（基本工资3000元+绩效5000元），产假仅发3000元，每月损失5000元，直接影响生活开支。
2. 证据链不足：若无法提供工资条、银行流水等证明绩效工资存在，主张权益时可能因证据缺失导致维权困难。
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判断仅发基本工资是否合法，需考虑特殊情形：
1. 经营困难协商延期：若单位因生产经营困难，经与工会或劳动者协商一致延期支付（非仅发基本工资），且协商一致，则合法，但需注意延期时间和支付承诺。
2. 自愿放弃权益：女职工自愿签订书面协议同意只领基本工资，且协议真实有效（无欺诈、胁迫等），则合法；若协议存在可撤销或无效情形，则不成立。
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处理产假工资争议时，需避免以下错误操作：
1. 忽视合同条款：未仔细查看劳动合同中工资及产假待遇约定，导致维权诉求不准确。
2. 未及时保留证据：未留存工资条、银行流水等关键证据，争议发生时因证据不足难以维权。
3. 拖延维权时效：劳动仲裁时效为一年，超过时效可能丧失救济机会。不确定操作是否正确？欢迎随时咨询我，为你提供详细解答。

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